Hoe zit het met het teamgevoel, als je mensen elkaar niet zien?

Na de pandemie is het eigenlijk pas begonnen. Gingen we voor de lockdown gewoon naar het werk, tijdens de lockdown werkten we zoveel mogelijk thuis. En daarna? Daarna werd het lastig. Lastig voor de mensen die al gewend waren thuis te werken. Moeilijk voor de managers die het team weer wilden zien. Maar ook voor de nieuwkomers in het team die tijdens deze periode aan boord gekomen waren en de collega’s nog nooit in het echt gezien hadden. Complex, want veel organisaties waren aan het zoeken hoe nu verder te gaan. De groep van mensen die voorheen in het bedrijf samenwerkten, werd gezien als een team. Maar dat team was nu verspreid en werd al snel een groep van mensen die samenwerkten.

De voordelen van het thuis werken waren duidelijk voor de thuiswerkers. Geen reistijd en verkeersfrustraties meer. Een betere balans tussen privé en zakelijk. Veel minder afleiding door smalltalk en collega’s die even binnenspringen. En ook even tussendoor de vaatwasser starten en uitruimen of het avondeten alvast voorbereiden. Of tussendoor een rondje hardlopen. Nadelen waren er natuurlijk ook. Je haalde het bedrijf ineens binnen in jouw huis. Waar was het moment van afschakelen van het één en het voorbereiden van het andere dat je normaal in de auto, trein of op de fiets deed? Je miste toch ook wel dat babbeltje bij de koffiemachine of printer. Of samen eten in de pauze. Zelfs het aanschuiven in de file, in je eigen bubbel, werd gemist. Me-time werd een begrip. Zeker ook met een slechte planning waarin veel mensen overleg, na overleg hadden. Zonder pauze of zelfs het even wandelen naar een andere ruimte. Gewoon blijven zitten gekluisterd aan je scherm.

Maar ook vanuit organisatieperspectief waren er voor- en nadelen. De productiviteit van veel mensen steeg. Maar het grootste nadeel was het managen van alle mensen. Nu je hen niet ziet moet je zelf anders naar de situatie gaan kijken. Of wat veel organisaties deden, alle mensen verplichten om weer naar het bedrijf of kantoor te komen. Gewoon zoals het “altijd” was. Veel mensen wilden niet meer volledig terugkomen. Er werd gekeken naar tussenvormen. Een beetje niet kiezen. Het werd hybride werken. Dat zou alles oplossen. Het beste van twee werelden. Polderen, heel goed bekent bij de Nederlanders. Er werden afspraken gemaakt als twee of drie dagen op het werk en de rest remote. Ik hoorde ook “elke eerste dinsdag van de maand op het werk en de rest remote”.

“Als iedereen remote werkt, waar blijft dan het teamgevoel?”

“Als iedereen remote werkt, waar blijft dan het teamgevoel?” Met deze vraag kwamen veel HR-managers, managers en directeuren naar ons toe afgelopen tijd. En “hoe komt het dat toch niet iedereen naar het werk komt op de afgesproken dagen?” Het antwoord daarop is eigenlijk heel erg eenvoudig. De oplossing een stuk minder. Je moet het zo zien. Het terugkomen na de lockdown is niet hetzelfde als het terugkomen na een lange reis of het zomerverlof. In deze laatste situatie hebben mensen iets heel anders gedaan dat niets met werken te maken had. Tijdens de lockdown hebben wij in nieuwe omstandigheden gewerkt. En dat lukte. Zelfs best goed. Dus waarom zou je terugkeren naar de oude situatie? Gewoon omdat een aantal mensen daarnaar verlangen? Omdat dit een houvast is voor hen? Dat is een hele goede reden. Maar helaas, de oude situatie kán niet meer terugkeren. Het is hetzelfde als een tiener die een paar keer in het weekend uit mocht gaan. Daar kun je ook niet zeggen, dat mag je nu niet meer doen. Probeer het te vergeten. Mensen kennen de andere situatie, waardoor zij merken dat er een keuze is. Dat jouw organisatie jou die keuze niet geeft, dat kan. Een andere organisatie doet dat wel. Door het remote werken is er ook een figuurlijke afstand ontstaan van de mensen naar de organisatie. Kiezen voor een andere organisatie wordt daardoor ook makkelijker.

Blijft de vraag van het teamgevoel. Hoe werk je daaraan? Allereerst door te kijken wie hier iets aan kan doen. Dat is de organisatie! De organisatie moet eerst zichzelf opnieuw uitvinden als het ware. Zij moet zich zo weten te positioneren dat zij weer aantrekkelijk is voor bestaande en voor nieuwe medewerkers. Zoals jullie waren in 2020, zo zijn jullie niet meer aantrekkelijk nu. Tenzij… Tenzij jullie meegroeien met de tijd. En hoe dan? Door met elkaar een manier van werken te bepalen die bij jullie past. Dat kun je voor een deel zelf, maar die laatste slag – die punt-op-de-i – daar heb je (onze) hulp bij nodig. Dat vraagt een blik van een betrokken buitenstaander.

Voor die laatste stap is een gedragsverandering nodig van de organisatie. We weten dat een organisatie geen persoon is, dus is die gedragsverandering noodzakelijk van het management, directie, hr en meer. Daar zit nog wel wat werk. Maar het zijn deze mensen die het verschil kunnen maken. Zij kunnen de organisatie weer aantrekkelijk maken, waardoor mensen erbij willen horen. En als ik ergens bij wil horen hoef ik daar niet elke dag te zijn. Of wel? Denk eens aan jouw favoriete sportclub. Moet jij om de verbondenheid te voelen daar elke dag zijn?

Remote werken, kan ook met een paar mensen op één plek zijn, het is alleen niet in het gebouw van de organisatie.

Wil je meer weten over hoe wij jullie met deze verandering kunnen helpen? Wil je meer weten van welke manieren van werken ook voor jullie mensen aantrekkelijk zijn? Of wil je weten hoe jullie meer verbinding kunnen creëren? Bel gerust met mij of Mirjam. Wij helpen jullie graag verder.

Fijne werkdag, waar dan ook!

Edwin