Waarom is een extern iemand een betere keuze, boven kiezen voor een intern persoon tijdens veranderingen?

Door vertrouwen veranderen!

“We hebben onze interne verandermanagers”, “Dat kunnen we helemaal intern”. Dit soort reacties horen we vaker wanneer we met mensen over ons werk praten. Verandering is echter vaak moeilijk en men slaagt er niet in om de gewenste resultaten te bereiken wanneer deze intern wordt geleid.

Waarom is dat? Het zijn de verschillende zaken binnen een organisatie, zoals een bestaande cultuur, een bepaalde structuur en een vorm van leiderschap. Het implementeren van belangrijke veranderingen in een organisatie vereist buy-in en ondersteuning van belangrijke belanghebbenden, waaronder directie, managers, afdelingshoofden en werknemers. Er zijn geschreven en ongeschreven regels, en mensen hebben vaak nog zogenaamde verworven rechten, die het voor hen nog moeilijker maken om na te denken over verandering. Deze gevoelens gaan dwars door de hele organisatie heen. Hier hebben we al de eerste van de bronnen van verzet. Voeg daarbij karaktereigenschappen en ego’s van mensen die op sleutelposities zitten en je hebt genoeg mogelijkheden om het veranderingsproces te vertragen of te frustreren.

“Wie wil, zoekt naar mogelijkheden. Wie dat niet wil, zoekt een reden.”

Het leiden van een organisatieverandering van binnenuit kan om verschillende redenen een uitdaging zijn:

  • Weerstand tegen verandering.
    Mensen zijn vaak resistent tegen verandering, en dit kan vooral het geval zijn op de werkplek. Werknemers kunnen zich comfortabel voelen met de status quo en bang zijn dat een verandering hun routine kan verstoren of hun werkzekerheid in gevaar kan brengen. Daarom kan het moeilijk zijn om buy-in van collega’s te krijgen (je bent tenslotte een interne veranderleider) bij het voorstellen van een verandering, zelfs als het een verandering ten goede is.
  • Bestaande processen en cultuur.
    Op het moment dat een interne veranderleider de veranderingen wil gaan doorvoeren vanuit een organisatie, kan hij uitdagingen tegenkomen van bestaande processen en culturele normen. Gevestigde processen en culturele praktijken kunnen diep geworteld zijn in de organisatie, waardoor het moeilijk is om zich ervan los te maken en nieuwe manieren om dingen te doen te implementeren.
  • Beperkt perspectief.
    Veranderleiders die al lang bij de organisatie werken, kunnen een gekleurd perspectief hebben op de activiteiten, cultuur en markt van het bedrijf. Dit kan het voor hen moeilijk maken om verbeterpunten te identificeren en effectieve oplossingen voor te stellen.
  • Gebrek aan autonomie.
    Veranderleiders die vanuit de organisatie een verandering proberen te stimuleren, kunnen worden beperkt door de rapportagestructuur, budgetbeperkingen en andere factoren. Dit kan een grote beperking zijn op het ondernemen van meer gedurfde acties en belangrijke veranderingen aan te brengen.
  • Politieke overwegingen.
    In veel gevallen hebben veranderleiders die vanuit een organisatie verandering proberen te stimuleren, te maken met politieke overwegingen, zoals weerstand van andere afdelingen of belanghebbenden die bang zijn invloed of middelen te verliezen.

Over het algemeen is het erg lastig zijn om een organisatieverandering van binnenuit te leiden. Er zijn tal van factoren die vooruitgang kunnen belemmeren, van interne politiek tot weerstand tegen verandering. Met de juiste aanpak is het echter mogelijk om deze uitdagingen te overwinnen en zinvolle verandering te stimuleren. En de beste manier om het te doen? Door een externe specialist in de arm te nemen.

Natuurlijk zitten er in de organisatie heel capabele mensen. Maar wanneer je ergens midden in staat, is het vaak moeilijk om een goed beeld te krijgen. Verder ben je zelf onderdeel van het geheel waardoor je waarschijnlijk te veel voorkennis hebt. Los van het feit dat machtsverhoudingen absoluut een verandering tegenwerken. Bewust maar vaak ook onbewust. Daarom is onvermijdelijk dat een externe specialist de enige juiste oplossing is. Op die manier kom je sneller en met goed begeleiding vooruit. En kun je zo het ware potentieel van de organisatie ontsluiten.

Een externe specialist kijkt met een frisse blik naar de organisatie en de situatie. Hij neemt je als het ware mee naar buiten om zo samen naar de organisatie te kijken. Onbevooroordeeld en objectief. Wanneer wij dit doen met klanten ontdekken we samen de blinde vlekken, de routines, de patronen. Wij zorgen voor overzichten, nieuwe inzichten en vooral goede uitzichten!

Wij zorgen voor overzichten, nieuwe inzichten en vooral goede uitzichten!

Met elkaar kunnen we dan de eerste verbeterpunten identificeren. Door samen anders naar zowel de situatie als de mogelijke oplossingen te kijken, kunnen we vanuit een nieuw perspectief de organisatie echt transformeren. In tegenstelling tot interne medewerkers die beïnvloed kunnen worden door interne politiek of persoonlijke relaties, geeft een externe specialist een objectieve mening die uitsluitend gericht is op het belang van de organisatie. Er is geen emotionele band met huidige processen of systemen, wat betekent dat een externe specialist zonder angst of gunst moeilijke beslissingen kan nemen. Onze adviezen zijn gebaseerd op feiten, gegevens en expertise, niet op persoonlijke vooroordelen of verborgen agenda’s.

“Een extra voordeel is dat een externe specialist geen historie heeft bij de organisatie.”

Een externe specialist heeft geen historie bij de organisatie, waardoor hij een onbevooroordeelde kijk heeft op zowel de situatie als de verschillende mensen. Hij kan daarom een objectieve beoordeling geven van de sterke, zwakke punten en risico’s. Zo kunnen er weloverwogen beslissingen genomen worden die tot een zinvolle en succesvolle verandering leiden. Elke verandering heeft een zekere mate van risico in zich. Maar door samen te werken met een externe adviseur, kun je deze risico’s beperken. Een externe partij brengt gespecialiseerde expertise mee, vaardigheden en ervaringen die direct toepasbaar zijn op de behoeften van de organisatie. Door de ervaringen bij andere organisaties en het vakmanschap kunnen veelvoorkomende valkuilen vermeden worden en boek je sneller resultaat. Een goede adviseur voelt zich medeverantwoordelijk voor het slagen van het verandertraject. De vreemde ogen dwingen waardoor het veranderinitiatief in leven blijft. Op schema blijft. Vooruitgang wordt geboekt en resultaten worden behaald. Hoewel ik alleen voor onze organisatie kan spreken, ga ik er vanuit dat externe adviseurs toegewijd zijn aan het succes van jullie organisatie. Zij zetten zich onvermoeibaar in om ervoor te zorgen dat de verandering een doorslaand succes wordt.

“Zie ons gerust als betrokken buitenstaanders”

Kortom, waarom zou je genoegen nemen met interne problemen en beperkingen als je een externe specialist kunt hebben die een nieuw perspectief, een objectieve mening, minder vooringenomenheid, minder risico’s, gespecialiseerde expertise, snelle implementatie en onwrikbare verantwoordelijkheid biedt?

Zijn jullie klaar om een verandering teweeg te brengen in jullie organisatie? Onze verkennende strategische sessies kunnen jou en je team de mogelijkheden en oplossingen bieden om jullie organisatie te transformeren. Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie over ons model van de 9 Building Blocks for Connection en hoe wij jullie kunnen helpen met die verandering.

Fijne dag!

Edwin

 

Image

Meer over adviseren

Deel dit bericht